Финансовые трудности на предприятии, необходимость изменения вида деятельности, реорганизация в компании приводят работодателя к необходимости сократить количество работников.
Сокращение может быть двух видов: численности работников предприятия или сокращение штата, то есть исключение из штатного расписания определенных должностей.
Сокращение численности сотрудников неизбежно приведет к увольнению, а сокращение штата может проведено, одновременно с введением новых должностей или перемещением сотрудников, должности которых необходимо сократить, на вакантные места.
При любом сокращении, главное – соблюсти законодательно установленную процедуру так, чтобы не нарушить прав сотрудника и не давать ему повода для обращения с жалобой в трудовую комиссию или в суд по поводу незаконного увольнения или невыплаты причитающихся средств, при окончательном расчете.
Сокращение сотрудника – сложный процесс, и для того, чтобы выполнить все требования действующего трудового законодательства, лучше создать комиссию на предприятии, которая будет заниматься вопросом увольнения, особенно если планируется массовое сокращение.
Приказ о сокращении должен быть издан за два месяца, от даты предполагаемого расторжения трудового договора. Одновременно с этим приказом необходимо подготовить письменные уведомления и акты:
- Уведомления для сотрудников, о предстоящем сокращении;
- Уведомления в центр занятости населения с указанием даты увольнения, должности, специальности и условий оплаты труда увольняемых;
- Уведомление о наличии вакантных должностей, с предложением перевода на эти должности. Отказ сотрудника от перевода обязательно должен быть в письменной форме;
- Уведомление органов профсоюза;
- Уведомление сотрудников о преимущественном оставлении на рабочем месте и отсутствии обстоятельств, которые могли бы препятствовать сокращению;
- Акты об отсутствии вакантных должностей, или невозможности перевода увольняемых сотрудников на эти должности.
Работодатель должен помнить, что существуют категории работников, которых нельзя уволить, и которые имеют преимущество оставления на работе.
Не подлежат увольнению:
- Беременные женщины;
- Сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, в том числе и лица, не являющиеся родителями, но осуществляющие фактический уход за ребенком;
- Женщины, имеющие детей до трех лет;
- Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
- Лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, без матери;
- Многодетного отца, имеющего ребенка в возрасте до трех лет, если он – единственный кормилец;
- Сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске.
Имеют преимущество при сокращении:
- Сотрудники с более высокой квалификацией
- Единственные кормильцы в семье;
- Работники, на иждивении которых два и более члена семьи, или получающих помощь, которая является единственным или существенным источником дохода;
- Работники, получившие инвалидность, заболевание или увечье при работе на данном предприятии;
- Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации, без отрыва от исполнения должностных обязанностей.
Выплата выходного пособия при сокращении не может быть меньше одного среднемесячного заработка, кроме того, необходимо оплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск и произвести окончательный расчет, в случае, если имеются задолженности по выплате заработной платы. В день увольнения сотруднику выдается оформленная трудовая книжка. Отказ от получения оформляется актом, а сотруднику направляется письменное уведомление явиться за трудовой книжкой в назначенный день. При неявке, трудовую книжку можно выслать почтой, с уведомлением о вручении.
Размер выходного пособия может быть увеличен до трех среднемесячных заработков, в случае, если сотрудник обратится в центр занятости населения, и не будет трудоустроен в течение трех месяцев с дня обращения.
">
">
">
">
">
">